Especialista explica como a estrutura de cada instrumento de incentivo de longo prazo determina se o benefício será tratado como investimento ou reclassificado como salário pela Justiça do Trabalho e pelo Fisco.
Quando um executivo recebe uma proposta de remuneração atrelada a ações da empresa, o primeiro impulso costuma ser calcular o potencial de ganho financeiro. O que muitos não percebem é que, por trás de termos como stock options, RSUs (Restricted Stock Units) e phantom shares, existem diferenças jurídicas capazes de definir se aquele benefício será tratado como investimento ou salário disfarçado, com consequências diretas no bolso do beneficiário e na relação da empresa com o Fisco e a Justiça do Trabalho.
Virou ferramenta padrão de atração e retenção de talentos em multinacionais, sobretudo para cargos de confiança, diretoria e alta gerência. Mas errar na escolha do instrumento, ou estruturar mal qualquer um deles, pode custar caro: passivos trabalhistas e tributários que recaem tanto sobre a empresa quanto sobre o executivo.
Stock options: direito de compra com risco real
As stock options funcionam como um direito de compra de ações a preço pré-fixado, com amparo no artigo 168, parágrafo 3º, da Lei nº 6.404/76. Para exercer esse direito, o beneficiário precisa desembolsar dinheiro e assumir risco de mercado. É justamente essa combinação de onerosidade, voluntariedade e risco que leva o Superior Tribunal de Justiça e o Conselho Administrativo de Recursos Fiscais a reconhecer natureza mercantil ao instrumento, e não salarial.
Na prática, isso significa que o Imposto de Renda só incide sobre o ganho de capital no momento da venda das ações, nunca no exercício da opção. O problema aparece quando esses elementos somem do desenho do plano, como um preço simbólico ou a ausência de risco real de mercado. Aí a Justiça do Trabalho pode reclassificar o benefício como verba salarial, com encargos trabalhistas e previdenciários retroativos para a empresa.
RSUs: zona de maior vulnerabilidade jurídica
As RSUs seguem outra lógica: são uma promessa de entrega gratuita de ações depois de um período de carência, sem que o executivo pague nada por elas. É exatamente essa ausência de desembolso e de risco de mercado antes da entrega que coloca o instrumento numa zona mais delicada. Fiscalizações trabalhistas costumam enquadrá-lo como salário indireto.
Uma discussão ainda em aberto no Brasil é se o Imposto de Renda incide no vesting ou só na venda das ações, o que deixa tanto o beneficiário quanto as áreas de RH e finanças responsáveis pelo plano em terreno incerto.
“A estruturação inadequada de planos de incentivo, especialmente a ausência de onerosidade e risco real ao beneficiário, é o principal fator que leva à requalificação como verba salarial pela Justiça do Trabalho ou pelo Fisco”, afirma Giovana Atarasi Jurca, sócia do Atarasi Jurca Advocacia, com atuação em advocacia trabalhista estratégica para altos executivos.
Phantom shares: simplicidade que cobra seu preço em tributos
Entre os três instrumentos, as phantom shares são as que carregam maior risco de virar salário aos olhos da Justiça. Regidas pelo Código Civil, não dão ao beneficiário nenhuma participação societária real. O que ele recebe é dinheiro, um valor equivalente à valorização de ações fictícias, quase sempre atrelado a metas individuais de desempenho.
Pagamento em dinheiro atrelado a indicadores de performance aproxima o instrumento de uma remuneração variável clássica, sujeita a Imposto de Renda Retido na Fonte e, dependendo do enquadramento, também a encargos previdenciários. A vantagem é que, sem ações reais envolvidas, o plano dispensa aprovação em assembleia e as formalidades da Lei das S.A. A desvantagem é que essa simplicidade tem um preço: mais exposição tributária e trabalhista.
O que determina a requalificação salarial
No fim, o ponto crítico se repete nos três instrumentos: presença ou ausência de onerosidade e risco real ao beneficiário. É essa característica, e só ela, que separa um plano tratado como investimento de um benefício reclassificado como verba salarial, com efeitos retroativos sobre encargos trabalhistas e previdenciários. Por isso a análise jurídica prévia faz diferença, tanto para quem estrutura o plano quanto para quem adere a ele.
Perguntas frequentes sobre remuneração baseada em ações
Qual a diferença entre stock options, RSUs e phantom shares?
Stock options exigem que o beneficiário pague pelo direito de compra das ações e assuma risco de mercado. RSUs entregam ações de graça após um período de carência, sem desembolso. Phantom shares nem envolvem ações reais: o pagamento é em dinheiro, calculado sobre uma valorização fictícia atrelada a metas de performance.
Quando a Justiça do Trabalho pode reclassificar um plano de ações como salário?
A reclassificação costuma ocorrer quando faltam onerosidade e risco real ao beneficiário, elementos que caracterizam natureza mercantil, segundo STJ (Supremo Tribunal de Justiça) e CARF (Conselho Administrativo de Recursos Fiscais). Planos com preço simbólico, entrega gratuita sem exposição a risco de mercado ou pagamento vinculado a metas individuais de desempenho concentram esse risco, sobretudo RSUs e phantom shares.
Como é a tributação de cada instrumento?
Stock options têm o Imposto de Renda incidindo sobre o ganho de capital apenas na venda das ações, nunca no exercício da opção. Nas RSUs, a discussão sobre incidência no vesting ou na venda ainda está em aberto no Brasil. Phantom shares são tributadas como remuneração variável, com Imposto de Renda Retido na Fonte e possíveis encargos previdenciários.
